スコットランドが独立するかどうかを決める住民投票が現在進行形で行われています。

 私たちがイギリス赴任にしていたのは1987年から1991年ですが、1990年の夏休みのタイミングに家族が用事が有って日本に一時帰国をした際に友人のHOさんと二人で車にゴルフバッグを積んで出かけた事を思い出します。エジンバラで「ミリタリー・タトゥー」を見て、セントアンドリュースでゴルフをし（残念ながらオールドコースではできませんでしたが）、アバディーンでウイスキーの蒸留所へ行き、スカイ島の島々をフェリーで渡りそれはそれは楽しい夏休みでした。

 イギリスでは一般的に北の人は優しく、南の人は冷たいと言う話が有ると聞きました。（これはあくまでも一般的な話です。）ここでの北は、イングランドでの北の方であり、またスコットランドもその北に含まれます。南と言うのはロンドン地区の事です。

 北海油田はスコットランドの東側にあります。（北海油田のリブで働く人たちは多くの人がアバディーンからヘリコプターで北海油田のリブまで飛んでゆくのですが、その際に緊急脱出設備の説明を毎回行う必要がありその作業改善をするためにビデオ機器を使う仕事に関係したことが有ります。）そこから得られる利益がほとんどすべてイングランドに抑えられているのは感情的に感じてしまうものが有るのは判るような気がします。 石油に次ぐ第二の産業のウイスキー産業にも大きな影響が出るかもしれません。アバディーンの近くでゴルフをしたときに、コースの横に清水が湧き出ており、それをそのまま飲めるのですが、その水が甘かったことは忘れられません。

 United Kingdomの一部のスコットランドが１回の住民投票で独立するかどうか決めることが出来ると言うのは、なんと民主的な国かと驚きますが、もしスコットランドが独立するとなると、ベルギーの一部やスペインのカタルーニャ地方やらあちこちで独立国が出てきそうで、まさに歴史が変わってしまうことになります。 独立の住民投票について高年齢層では年金の事が心配で反対している人が多いとニュースが報じていましたが、日本人が受けるイギリス年金にも影響が及ぶかもしれず、イギリスの社会制度が根本からひっくり返る大きな影響が出てきます。明日の朝の結果に注目したいと思います。

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 AppleのスティーブジョブズがマッキントッシュやiMACを発表したサンフランシスコのフリントセンターで９月９日　Apple September Event2014が開催されました。

 皆が待っていたiPhone６とApple Watchが予定通り発表され、9月12日からの予約受付、9月19日からの発売となっており、その予約数がこれまでのiPhoneの中でも最大とニュースになっております。

 私も1990年ごろ赴任先のアメリカニュージャージー勤務の時にIICiを購入し、マックファンになりました。その時の感動は今でも覚えています。箱を開けてからケーブルを接続する事があまりにも簡単で、ケーブルについているマークと色を合わせれば誰にでも接続でき、それまでは左右上下にカーソルを動かしてタイプする位置を決めていたものが、マウスと言う新しいヒューマンマシンインターフェースに置き換えられてしまった事に驚き、さらにマウスの使い勝手になれるために蠅たたきのゲームが標準で付属されていた事に三度びっくりしました。

 その後のAppleの躍進は皆様ご存知のとおりです。 今回のApple- Spetember Event2014 はいつもの通りYou Tubeで見ることが出来るので、気になってこの3連休に見ましたが、さすがにプレゼンテーションは一流で、会場の盛り上がりが半端では有りませんでした。是非、ご覧になっていない方は、ご覧いただくことをお勧めします。

 ただ、私が一番すごいと感じたのはiPhone６や、６Plusでは無く、Apple Watchでも有りませんでした。Apple ペイと言うクレジットカードに代わる決済方式のプレゼンに驚きと革新性を感じました。

 私がアメリカに赴任したのは1980年から1981年、1991年から1996年、2005年から2006年の3回、合計7年間半ですが、いずれの赴任期間もクレジットカードが全ての社会でした。この事は今でも変わっていないと思います。日本ではスイカやパスモが鉄道切符の代わりに出てきて、それがコンビニで使えるようになり、さらにはそれ以外の小売店でも使えるようになっており、更にそれが携帯電話での決裁に広がりクレジットカードが全てのアメリカとはすこし感覚が少し違いますが、特にアメリカでは外出時の支払いのほとんどはクレジットカードになっています。

 そこで問題が起こりました。ガソリンスタンドやレストランでスキミングされたとしか思えない事故がたびたび起こりました。クレジットカードそのものを他人に手渡し、店員が機械にかけるために店の中に持っていってしまうことは、まさに泥棒に盗んでくださいと言わんばかりの場面でした。今でもその点についての大きな改善は有りません。仕事での出張中にクレジットカードの入った財布を落としたかあるいは盗まれた時は大変でした。たとえ真夜中で有ろうと何時で有ろうと、何枚も持っているクレジットカード会社に連絡し、止めてもらう必要が有りました。更に再発行するまでの手間と時間はまた一苦労でした。

 それらの問題が、ひょっとすると今回のアップルPAYで解決するかもしれません。アップルPAYではクレジットカードに書かれている番号は必要ありません。磁気カードも有りません。支払先のカード会社が何を購入したかの情報も伝わりません。クレジットカードの裏面に書かれている3つの数字がセキュリティ番号と呼ばれていますが、それは気休めの３数字ですが、それも有りません。個人認証は指紋で行われます。もし、iPhoneを落としてしまったり、盗まれてしまっても指紋認証が出来ないので、お金を使われてしまうことは有りません。大事なスマートフォンなので、探すことはすると思いますが、iPhoneでは探すこともできます。

 iTunesが発表された時にはスティーブジョブズが世界の5大音楽配信会社と話を付け、多くのミュージシャンの曲がiTuneで販売できる様説得した話は有名ですが、今回もアップルPAYでの決済をVISAカードやAMEXカードが承認しており、アメリカ最大のデパートMACY’ｓ、BloomingDaleやDisneyでもすぐに使えるようになるとの事です。 カード決済をアップルPAYに置き換えることにより、Appleがいくらのコミッションを貰えるようになるのかは知りませんが、iTunesやAppleストアでの稼ぎを考えると、この収入減が新たなAppleの収入減になることは容易に推測できます。 すごい事です。改めてAppleのすごさを感じる瞬間でした。

 いつもこのブログで書いている社会保障問題とは、少し視点が違っていますが、イノベーションを起こすことは重要な事であり、それにより社会や生活スタイルが変わって行く事には注目しておく必要が有ると思います。

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 昨日（９月１２日）の閣議で厚生労働省から「平成26年版労働経済の分析」（通称「労働経済白書」）が発表されました。

 安倍首相も使っている言葉として、我が国が世界に誇る最大の資源は「人材」である言う言葉の通り、日本の安定的発展のためには若年層から熟年層までの人材活用が重要であるとの認識の下、その能力を存分に発揮できる「全員参加の社会」の構築が必要だという観点から報告書がまとめられています。 すこし長くなりますが、報告全体のまとめの部分について以下に共有したいと思います。

まとめ

我が国経済は、2012年年央から欧州政府債務危機に伴う世界景気の減速等により弱い動きとなったものの、2013年に入って、経済政策への期待等から株高が進んだこと等を背景に企業や家計のマインドが改善し、内需がけん引する形で、景気は持ち直しに転じ、足下では緩やかな回復基調にある。生産や企業収益が改善する中で、雇用情勢は着実に改善した。雇用者が前年差約50万人と大きく増加する中で、完全失業率は着実な低下を続け、2014年3月には3.6％となり、リーマンショック前の水準まで回復した。また、2013年11月には有効求人倍率が6年1か月ぶりに1倍を超え、2014年3月には1.07倍となった。こうした中で、経済の好循環を持続するためにも、企業収益の改善を家計へ所得として還元し、さらなる消費拡大につなげていく取組が求められている。「平成26年版労働経済の分析」では、こうした昨年度を中心とした労働経済の状況を分析するとともに、賃金の上昇を可能とする環境の整備に向けて検討した。さらに、「人材こそが世界に誇る最大の資源である」という認識の下、「人材力の最大発揮に向けて」と題し、企業の人材マネジメント、労働者のキャリアの形成に関して分析を行った。

 第1章では、「労働経済の推移と特徴」と題し、2013年度における景気回復過程について、雇用面を中心に概観するとともに、景気回復を着実なものとするための経済の好循環の確立に向けた課題を分析した。2013年に入り企業の生産（活動）水準が高まる中で、所定外労働時間のみならず、非製造業を中心に就業者数が大きく増加した。企業収益も改善し、賞与については、夏季賞与・年末賞与ともに数年ぶりの増加となった。こうした中で消費支出も増加し、経済の好循環に向けた動きがみられている。また、為替の円安方向の動き等により物価が上昇する中、賃金も持ち直しの動きをみせている。賃金については、景気回復に伴い企業収益・雇用情勢の改善がみられたこと、さらに「経済の好循環実現に向けた政労使会議」において、政労使の三者が企業収益の拡大を賃金上昇につなげていくという共通認識に至り、これを踏まえた労使間での交渉の結果、2014年の春季労使交渉において、定期昇給相当分の維持に加え、多くの企業で賃上げの回答が行われる等、明るい動きがみられている。こうした動きに期待するとともに、人的資本の蓄積による労働の質の向上を図り、労働生産性を高めることにより、更なる賃金上昇が期待される。 今後は景気の着実な回復に向け、企業収益の拡大が速やかに賃金上昇や雇用拡大につながり、消費の拡大や投資の増加を通じて更なる企業収益の拡大に結び付くという経済の好循環を確実なものとしていくことが重要である。

 第2章では、「企業における人材マネジメントの動向と課題」と題し、企業を取り巻く環境変化の中で、企業がどのように人材を管理・育成し、競争力を高めていくのか、企業の人材マネジメントについて分析を行った。 進展するグローバル化、ITを始めとする技術革新の影響や経営の不確実性の増大等によって企業を取り巻く競争環境が変化する中で、企業は置かれている環境、直面する課題に応じて、正規雇用労働者・非正規雇用労働者といった二分法ではとらえることのできない多様な人材を組み合わせて事業を展開している。 我が国の企業では、外部環境の変化に伴い、賃金決定要素の変更や賃金プロファイルのフラット化などのマネジメント面での変化がみられる。我が国では内部労働市場重視の企業が多くみられるが、外部労働市場重視の企業と比べて、労働生産性や就労意欲を高めるための雇用管理事項に取り組んでいる割合が高い。また、多様な正社員の普及により、様々な人々がより満足度の高い働き方を選択することが可能となり、企業における人材の確保や生産性の向上に資するものと考えられる。多様な人材を活用する中で、人材育成は企業経営上の重要な課題と考えられており、正規雇用労働者は、若年層での計画的・系統的なOJT、中堅層では多様な人事異動等により、企業内でのキャリア形成が図られている。一方、正規雇用労働者に比べると、非正規雇用労働者への能力開発機会は乏しくなっている。企業において、非正規雇用労働者がその意欲と能力に応じて正規雇用労働者への転換を始めとする活躍の機会が積極的に広がることが期待される。労働者の就労意欲が高い企業は、労働者の定着率や労働生産性、さらに売上高経常利益率も高い傾向にある。このような企業では、正規雇用労働者・非正規雇用労働者を問わず、広範な雇用管理に取り組むとともに、人材育成に対しても積極的に取り組んでいる。さらに、企業の要となる人材として管理職層に着目すると、仕事を通じた経験が管理職層に必要とされる能力を高めていく。

 第3章では、「職業生涯を通じたキャリア形成」と題し、我が国における職業キャリアの現状や動向について概観し、円滑な労働移動を実現するための課題等を分析するとともに、出産・育児、介護等の生涯における出来事と職業キャリア、不本意非正規雇用労働者の正規雇用への移行について分析した。 我が国における職業キャリアの現状をみると、男性では一つの職場で長期間勤務するような長期雇用キャリアが多い一方、職業生涯の中で転職を複数回行うような職業キャリアも決して少なくなく、高所得者を中心に積極的な転職を行う層も存在している。円滑な労働移動を促進していくためには、労働者の自発的な転職が増えるような環境整備が必要であり、そのためには、デフレ脱却により成長産業を中心として名目賃金が上昇していくことが望まれる。また、非自発的な離職を余儀なくされる労働者に対しては、送り出し企業による支援や公共職業訓練等の公的支援の充実が必要であると考えられる。さらに、労働者の職業能力の標準化や見える化により、転職時にその職業能力が十分評価されるような環境づくりも必要であると考えられる。 人口減少、高齢化の進行、女性の一層の企業での活躍への期待、介護問題の深刻化が見込まれるなかで、出産・育児、介護等の生涯における出来事に対応して、健康を維持しながら、職業生活と家庭生活の両立が困難なことによる不本意な離職を防ぎ、それまでに培った職業キャリアを活用し、生涯を通じて希望する働き方が実現することが望まれる。非正規雇用労働者については、特に、正規雇用を希望しながらそれがかなわず、非正規雇用で働く者（不本意非正規）の支援が求められる。前職が非正規雇用の労働者が正規雇用へと移行する際には、前職の職業と同じ職業で移行する割合が最も高くなっている。また、正規雇用へと移行した者の特徴を統計的に分析すると、年齢が若いほど正規雇用への移行可能性が高く、また学卒後の初職の形態、前職での経験、また公的助成による学び直し等が、正規雇用への移行に影響している。

 まとめは以上です。

 この報告は、労働経済白書ですが、社会保障問題と直結した内容であり、注目する必要が有ります。これまで６０歳定年制の企業が６５歳までの雇用延長を取り入れているものの現実的には社内退職者扱いの要素は多く、現役社員と退職者の壁が有るように感じられます。 年齢とは別の個々の知識・経験を含めた仕事ができるかどうかの能力で評価される仕組みが必要です。かと言って若年層の成長の妨げにはなってはならず、社員全体で成長してゆく事が必要です。これにより、社会保障制度に依存するのではなく、自立する意識が必要だと考えます。

 一方で、女性が活躍できる環境をどのように整えてゆくかが課題で、女性自身のキャリア形成の問題と少子化対策と関連して重要な課題です。 報告書の中にも有りますが、グローバル化の進展により労働環境はグローバルに広がりかつ海外からの労働者の流入も進んできています。 私たち、海外赴任経験を持ち、グローバルに勤務してきた経験者として今後の労働環境の変化とその対応に注目してゆきたいと思います。 報告書の詳細については、厚生労働省ホームページをご覧ください。

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 アジア地域への企業進出が盛んですが、その中心はシンガポールです。

 アジア諸国のハブとしての役割を果たしており、各国へのアクセスに関して地理的に中心であり、かつ各国への投資の拠点にもなっています。法人税が世界の主要国の中でも非常に低く（最高でも１８％、ただし実際には１０％程度が多い）日本の４０％とは比較になりません。物価はかなり高く、住宅価格、自動車価格については企業にとって負担ではありますが、安全で教育レベルも高く、企業が赴任者を出す点では全く問題なく、アセアン諸国に製造拠点や販売拠点を置きながら、シンガポールは地域のヘッドクオーターとして統括会社を配置する企業が多くなっています。日本人赴任者からの希望も高く、チャンギ―空港の近くにある日本人学校も西地区にある日本人学校も生徒数が増えています。この事は日本にとってだけでは無く、欧米の企業にとっても同じ条件の為、欧米人もかなり多く見かけます。樹木の多い丘陵地区に高層マンションがにょきにょき立ち並び、プールやジャグジー、BBQやフィットネスの設備までそろった高級住宅が目につきます。 シンガポールの全人口５００万人の３分の１が外国人だと言うこともうなづけます。（ただし、国籍的には外国人でも中国人が多数です。）

 そのシンガポールは、現首相のリーシェンロン首相のお父さんのリークアンユー氏が１９４５年の建国から発展までの立役者で有ることは有名です。まだまだ建国から４９年の若いシンガポールですが、社会保障制度では日本や欧米諸国の取っている賦課方式ではなく、積み立て方式を取っています。このため、日本からの赴任者は社会保険料を支払う義務は有りません。昨年、一昨年とシンガポールに出張した際に、タクシーの運転手さんにシンガポールの景気はどうですか？と聞くと、「儲かっているよ。今まで持っていたアパート（日本ではマンションと呼びますが）が非常に高くなりうれしいよ。」とポジティブな話を聞きました。地下鉄に乗ると若い人で満ち溢れており、オーチャード通りには買い物客が多く活況を呈しています。

 しかしながら、国としての課題も有ります。出生率が１．１９と日本よりもさらに低く、すでに人口の１０。５％が６５歳以上になっており、高齢化が急速に進む事が予測されています。 社会保険制度は積立方式で、社会保険料としては、被用者の支払い分は月収がS＄５００からS$1499までの人は年齢、収入により一定額。月収がS$1500以上の人は５０歳以下で２０％、５０歳以上で５％から１８。５％となっています。これに対して、雇用者側は月収がS$500からS$1499で３５歳以下の場合は１６％、月収がS$1500以上の場合は５０歳まで１６％の支払いとなります。 これらの掛け金を年金基金が運用し、５５歳の時に引き出すことが出来、家を買ったりする場合は５５歳前でも引き出すことが出来るようです。また、シンガポールを離れる場合あるいは６５歳になった場合は残額を引き出すことも可能な様です。 少子高齢化に影響されない積み立て方式ではありますが、物価や給与は年々上がってきており、昔の掛け金が後の生活費必要資金としてどこまで充足できるのかが課題で、政府として特に高齢者介護施設の充実が課題となります。

 シンガポール以外のほどんどの国で採用されている賦課方式では次の世代が高齢者を支える形ですので、インフレについては大きな問題は有りませんが、少子高齢化は大きく影響してくると言う課題があり、積み立て方式も賦課方式も双方に一長一短があります。 日本からの赴任者の場合は、この社会保障制度に加入の義務は無く、社会保険料は支払っていないと聞いております。その点で赴任元企業としての負担は軽減されていることになります。

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 Global Mobilityと言う言葉がありますが、どんな内容だと思われるでしょうか？

 今日は、私なりの理解をまとめてみたいと思います。

 この言葉は企業のグローバル化が進んでいる欧米企業社員の国際間移動と言う意味で使われ始めたと理解しており、いわゆる海外赴任者の赴任その物です。欧米企業の社員の場合、元々が終身雇用の前提が有りませんので、例えば本社のあるアメリカからアメリカ人の社員がアジアの国に赴任しても、赴任期間終了後本社に戻る社員の割合は高いとは言えず、国際間で赴任する社員を専門で扱う部門あるいはアウトソーシング企業が必要だったと言う背景があるのではと理解しており、それらのサービスがGlobal Mobility Serviceと呼ばれていたのです。もちろん企業に人事部門は有りますが、人事ではHuman Resource部門として人材管理の担当部門では有り、海外赴任者を取り扱う意味と必要性が無かったのではと思います。 この点が日本人赴任者とは全く異なる点で、日本企業の場合、日本から赴任した社員あるいは家族は赴任期間終了後は日本へ帰任するのが前提となっています。結果、帰任を前提とした社員の人事を人事部門が担当する事となります。結果として海外赴任者を取り扱う業務は、人事の仕事の一部として認識されており日本ではGlobal Mobilityと言う言葉はほとんど知られておりませんでした。ごく最近になって証券会社のディーラーその他海外間移動が前提となっている外国社員と日本人社員の区別のない社員を扱う企業やユニクロや楽天市場と言ったグローバル企業が欧米企業に同様の雇用形態を取るようになりGlobal Mobilityと言う言葉が使われ始めています。

 以上の様に海外赴任者の海外移動をGlobal Mobilityと呼び、特に欧米には引っ越しから海外の異文化理解、異文化対応を含めた教育、ペットの国際間移動、赴任に帯同する奥様およびご家族のメンタルケア―から現地での再就職活動まで含めた広い範囲のサービスを行うGlobal Mobility Service Companyが数多く存在しています。赴任先国の就労ビザを取るイミグレーション、現地の社会保障制度加入関係についてもDestination Service（赴任先国でのサービス）に含んでいる会社もあります。

 一方で、Global Mobilityと言う言葉が携帯電話、スマートフォンの移動体通信の世界で頻繁に使われるようになってきており、国際間移動体通信の意味で、Global Mobility が使われています。Intelでは、スマートフォンやタブレットと言った移動を前提とする機器用の部門を作っておりBusiness Mobility事業を拡大しています。

 さらに、最近になりTOYOTAやその他の自動車産業がこのMobilityと言う言葉を使い始めており、自動車あるいはそれに代わる移動体を指し示す言葉としてMobility が使われ始めています。 Internetが１９９０年ごろから普及してきていると言う実績が有りますが、１９８０年代にイギリスにInternetと言う名前の会社があり、私のイギリス赴任時の友人が一緒に勤めていた会社を辞めそのInternet社に勤務していたことがありました。今そのInternet社がどうなったか、私の友人がどうしているかは不明です。

 Global Mobilityと言う言葉は、企業のサービス名でありそれが全く異なる３つの産業で使われ始めたということは、それだけその言葉が今の世代のキーワードと認定されている事の証明だと思います。

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平成16年の年金改革により定めら事項に関しての改定がなされておりますが、年金のさらなる長期的な持続可能性を強固にし、セーフティネット機能を強化する改革に向けて国民会議報告書で取り上げられた残課題があります。この点について、厚生労働省年金局の方から話を聞く機会を得ましたので、そのお話について共有したいと思います。 １．マクロ経済スライドの見直し

• デフレ経済からの脱却を果たした後においても、実際の物価や賃金の変動度合いによっては、マクロ経済スライドによる調整が十分に機能しない事が短期的に生じる。他方で、早期に年金水準の調整を進めた方が、将来の受給者の給付水準は相対的に高く維持。
• 仮に、将来再びデフレの状況が生じたとしても、年金水準の調整を計画的に進める観点から、マクロ経済スライドの在り方についての検討を行う事が必要。
• 基礎年金の調整機関が長期化し水準が低下する懸念に対し、基礎年金と報酬比例部分のバランスに関しての検討や、公的年金の給付水準の調整を補う私的年金での対応への支援も合わせた検討が求められる。

２．短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大

• 被用者保険の適用拡大を進めてゆくには、制度体系の選択の如何にかかわらず必要。適用拡大の努力を重ねることは三党の協議の中でも共有されており、適用拡大の検討を引き続き継続してゆくことが重要。

３．高齢期の就労と年金受給の在り方

• ２００９年の財政検証で年金制度の持続可能性が確認。また、2025年までかけて厚生年金の支給開始年齢を引き上げている途上。直ちに具体的な見直しを行う環境にはなく、中期的な課題。
• この際には、雇用との接続や他の社会保障制度との整合性など、幅広い観点からの検討が必要となることから、検討作業については速やかに開始しておく必要。
• 高齢化の進行や平均寿命の伸長に伴って、就労時間を伸ばし、より長く保険料を拠出してもらうことを通じて年金水準の確保を図る改革が、多くの先進諸国で実施。日本の将来を展望しても、65歳平均余命は更に4年程度伸長し、高齢者の労働力率の上昇も必要。
• 2004年改革によって、将来の保険料率を固定し、固定された保険料率による資金投入額に給付総額が規定されているため、支給開始年齢を変えても。長期的な年金給付総額は変わらない。
• したがって、今後、支給開始年齢の問題は、年金財政の観点と言うよりは、一人ひとりの人生や社会全体の就労と非就労（引退）のバランスの問題として検討されるべき。生涯現役社会の実現を展望しつつ、高齢者の働き方と年金受給の組み合わせについて、他の先進諸国で取り組まれている改革のねらいや具体的な内容も考慮して議論を進めてゆくことが必要。

４．高所得者の年金給付の見直し

• 世代内の再分配機能を強化する検討については、年金制度だけではなく、税制での対応、各種社会保障制度における保険料負担、自己負担や標準報酬上限の在り方など、様々な方法を検討すべき。また、公的年金等控除を始めとした年金課税の在り方について、見直しを行ってゆくべき。

 以上4点についてが残課題と位置づけられております。 それぞれが我々および次の世代の生活に直結した内容になっており、この検討方向により支給される年金額に多きな変化が出てくることになり、所謂、第一の人生あるいは第二の人生の後の生活の仕方に大きく影響してくる内容だと認識しており、まさに自分の問題です。 年金は現役世代が納める保険料収入＋積立金+国庫負担の総額と支給する年金金額がバランスする（＝同額になる）事が大前提です。少子高齢化に伴い現役世代の絶対数が少なくなってゆく中では、保険料収入の拡大を期待する事は難しく、さらに国庫負担については２分の１と決められた中では、支給年金金額を下げてゆくことによリ収支のバランスを取るしか方法は有りません。結果、年金金額は減る方向になります。 その事実を正しく認識する事、その上で自分としては何が出来るかを考え、生活してゆくことが求められています。 政府の各部門行われている論議に注目したいと考えます。

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 世界経済フォーラムが発表している世界各国の競争力ランキングで日本が昨年の9位から6位に改善したとの報道がされていますが、そのほかの国はどうなのかが気になるところです。 （独り言ですが、世界各地からのニュースで事故が発生した際に日本人が事故に巻き込まれたかどうかの点がそのニュースの焦点になっている事が気になっています。事故自体の規模や内容、影響、課題がまず有るべきで、最後に日本人の関与内容で有れば良いのですが、日本人が怪我をしてなければ大した事故では無いとの印象の報道は非常に自己中心的な、まずい報道だと考えます。世界各国を理解し、その中での日本のポジションの理解であるべきです。） そこで、20位までの国についてリストアップしてみたいと思います。同時に私がこれまでに現地に出張して感じていた印象も付け加えておきます。（かなり昔の個人的な印象ですが。）

1. スイス　　　　評価点：５．７０　　前回：１位　　日本人赴任者数：363名　　印象：少数精鋭、清潔感、高付加価値、物価高
2. シンガポール　　　　 ：５．６５　     　：2位　　　　　　　　 　：11912名　　　：20年後の中国、物価高
3. アメリカ　　　　　　 ：５．５４　　　  ：5位　　 　　　　　 　  ：54742名　　　：フランク、ラフ、消費大国
4. フィンランド　　　　 ：５．５０　　　  ：3位　　 　　　　　　　：101名　　 　　：透明感
5. ドイツ　　　　　　　 ：５．４９　　　  ：4位　　 　　　　　　　：7149名　  　　 ：固いデザイン、マイスター
6. 日本　　　　　　　　 ：５．４７　　     ：9位
7. 香港　　　　　　　　 ：５．４６　　　  ：7位　　 　　　　　　　：9124名　　　　：広東語がうるさい、エネルギッシュ
8. オランダ　　　　　　 ：５．４５　　　  ：8位　　 　　　　　　　：1449名　　　　：平（たいら）な国
9. イギリス　　　　　　 ：５．４１　　　　：10位　　　　　　　　 ：9343名　  　　 ：レンガ、丘陵地帯、古都
10. スウェーデン　　　　 ：５．４１　　　　：6位　　 　　　　　　  ：118名　　  　　：湖のような海、入江、透き通った空気
11. ノルウエ―　　　　　 ：５．３５　　　　：11位　　　　　　　　 ：62名　　　　　 ：巨大な森の中にポツリポツリと都市
12. UAE　　　　　　　　 ：５．３３　　　　：19位　　　　　　　    ：1561名　　　　：人工都市、砂と海
13. デンマーク　　　　　 ：５．２９　　　　：15位　　　　　　　    ：49名　　　　　 ：レンガ、細い道の街
14. 台湾　　　　　　　　 ：５．２５　　　　：12位　　　　　　　　 ：5193名　　 　　：小上海
15. カナダ　　　　　　　 ：５．２４　　　　：14位　　　　　　　　 ：2295名　　　　：春が待ち遠しい国
16. カタール　　　　　　 ：５．２４　　　　：13位　　　　　　　　 ：652名　　 　　 ：急速な発展
17. ニュージーランド　　　５．２０　　　　 ：18位　　　　　　　　 ：603名　　 　　　：高山に雪、冷たい広い海にヨット
18. ベルギー　　　　　　 ：５．１８　　　　：17位　　　　　　　　 ：1318名　　　　 ：欧州列強諸国に囲まれた国
19. ルクセンブルグ　　　　５．１７　　　　 ：22位　　　　　　　    ：171名　　　　　：出張経験なし
20. マレーシア　　　　　 ：５．１６　　　　：24位　　　　　　　　 ：8521名　　　　 ：平らな熱帯

  20位までは以上のとおりです。（印象については、かなり偏った印象で、単なる参考意見です。） 欧州の国が多いと感じます。世界経済フォーラム自体ジュネーブに本部を置いている欧州視点の組織でバイアスが掛かっている気はしますが、経済活動の指標としては参考にできます。リーマンショックの後、世界経済を支えたのが中国とアジア諸国で、ここに来てかなり成長が鈍化してきておりそれに代わってアメリカが自力を出してきていると言う印象で、その間欧州はその間パットせず、目が行っていなかった感覚がありますが、やはり欧州を無視する事は出来ません。 気になるそのほかの国ですが、中国は29位（前回27位）、インドは60位（前回71位）、インドネシアは38位（前回34位）とこれからと言った感じです。競争力ランキングに日本人赴任者数を並べておりますが、私としては海外の隅々まで日本人が出てゆき、現地の人と一緒に生活し考えてゆく事で初めて相手の抱えている課題が分かるのだと思います。上の日本人赴任者数は民間企業に属する赴任者数で、全世界で生活している海外在留邦人128万人の内のほんの一部ですが、世界競争力トップ20の国で、現地に入り混じって活躍してほしいと期待したいものです。

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インドのモディ新首相が海外で最初に訪問先に選んだ国が日本になった事で話題になっており天皇陛下もお会いになった事がニュースにも取り上げられております。安倍首相と交わした共同宣言でも、日本は3兆円規模の投資を行い拠点数を2倍に増やすとなっておりますが、実はインドは日本企業の拠点数のランクでは昨年実績で中国、アメリカについで第３位になっております。

1. 中国　　　　拠点数　31661拠点
2. アメリカ　　拠点数　　7193拠点
3. インド　　　拠点数　　2510拠点

ちなみに　第4位はアジアのデトロイトと言われているタイで1580拠点となっております。 それだけ拠点数の多いインドですので、さぞかし多くの日本人赴任者がすでに赴任していると想像できますが、赴任者数の統計では驚くほど少なくなっています。 民間企業からの海外赴任者ランキングは以下の通りで

1. 中国　　　　　赴任者本人　　75246名　　赴任者家族　32268名　　帯同人数比率　43％
2. アメリカ　　　赴任者本人　　54742名　　赴任者家族　10209名　　帯同人数比率　109％
3. タイ　　　　　赴任者本人　　27341名　　赴任者家族　16703名　　帯同人数比率　61％
4. シンガポール　赴任者本人　　11912名　　赴任者家族　11772名　　帯同人数比率　98％
5. イギリス　　　赴任者本人　　9343名　　赴任者家族　　10209名　　帯同人数比率　109％
6. ドイツ　　　　赴任者本人　　7149名　　赴任者家族　　7199名　　帯同人数比率　101％

  かなり順位を下げて　インド　　　赴任者本人　　4102名　　赴任者家族　1833名　　帯同人数比率　45％　　となっております。

 人口12億人の巨大な市場でその国土も広く、かつ地域地域での独特な合弁相手先と州ごとに異なる税金制度があるインドでは、現地でのビジネスをするためには拠点数は必要だがまだまだ日本あるいは日本人にとっては遠い存在の国がインドと言った感じがします。 私自身、前職で海外赴任者に関係する仕事をしておりましたが、その際に気にしていたのが帯同率で赴任者本人にご家族が一緒に赴任しているか（帯同しているか）の割合です。

 外務省の統計では家族数としては統計が取られていませんが、家族一人ひとりを人数に数えた帯同人数の統計はあり、それで比較すると上のリストの通りインドは45％と非常に低くなっております。欧米では、1人の赴任者に奥様（配偶者）とお子様が何人か帯同され帯同人数比率が100％を超えることが多くなっておりますが、インドの場合はかなり低いのが現状で、単身赴任が多くなっているあるいはご結婚されていない独身赴任者が多くなっていることが推測できます。

 今回のモディ首相の訪日を機に、インド側での税制面その他での改善がなされ、日本企業が進出しやすい環境が整い、インドへのご家族を含めた赴任者が増え、相互の交流が深まる事を願いたいと思います。具体的には、日本と世界各国（現在15か国）との間で発効しております社会保障協定があります。インドとの間でもすでに社会保障協定は締結しておりますが、まだ発効はされておりません。これを機に早期に発効され相互の人材の移動についての制約が削減されてゆくことも期待したいと思います。

 社会保険労務士事務所プラムアンドアップルでは、海外年金に関する情報提供と申請代行サービスを行っております。これまでに海外赴任された方には海外年金受給資格の可能性があります。是非、赴任国、赴任時期によりご自身の受給資格についてご確認されますことをお勧めします。受給資格がありそう、ただ手続きが難しそうと思われる方には私共がお手伝いいたします。

 今日　９月１日は防災の日です。 大正１２年（１９２３年）９月１日に神奈川県を震源とするマグニチュード７．９の大地震が発生し、大きな被害が発生しました。各地で防災の日に関連した行事が行われており、私たちもこれから起こるかもしれない自然災害に対する備えを行ってゆく必要があります。

 この機会にこのウエッブページに関連して年金に関するリスクについて考えたいと思います。 法律文化社から江口隆裕氏が出されている「変貌する世界と日本の年金」の中で年金に関する三つのリスクが挙げられています。

（１）長生きリスク　　個人として平均寿命より長生きする個人としての長生きリスクとある世代がそれ以前の世代よりも長生きする「世代としてのリスク」が有る。

（２）少子化リスク　　年金の負担者たる現役世代を長期的に減少させるため、賦課方式の下で現役世代の負担を累増させる。

（３）運用リスク　　　実際の運用利回りが予定利率を下回る運用リスク。

 私自身、前職では情報セキュリティ管理の責任者をしておりましたが、各職場での情報セキュリティ管理の基本は、リスク分析であり、そのマネージメントです。企業では自部門あるいは自社にどんなリスクが有ると認識する事から始まり、その認識したリスクに対してどのように対処するかの活動をマネージする事が必要であり、それを継続してPlan-Do-Check-Actionで改善してゆく事で改善を生むことが出来ます。

 個人の生活についても全く同様です。我々の大事な年金についても同じことが言えます。

 防災の日に当たり、自然災害に対する対策だけでは無く、それ以外の身の回りのリスクについても認識する機会にしたいと考えます。

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 平成２７年度予算についての各省庁からの概算要求が出て、初めて１００兆円の大台を超える予算となるかとの議論が開始されますが、それに関連して各省から税制改正の要望も出てきており、厚生労働省としての要望の概要の発表がありました。

 ここでは、私共の関心が高い年金の関する内容を取り上げたいと思います。

 以下の通り、企業年金制度についての税制措置について要望が出されています。

 企業年金制度等の見直しに伴う税制上の所要の措置（所得税、法人税、個人住民税、法人住民税、事業税） 要望内容 確定拠出年金制度をはじめとする企業年金制度等については、施行後約10年を経て見直しの時期になるとともに、「「日本再興戦略」改訂2014」においても国民の自助努力促進の観点から制度の見直しを行うこととされていることから、現在、社会保障審議会企業年金部会において制度のあり方の検討を行っており、その結果を踏まえて税制上の所要の措置を講ずる。

現状（要望の背景）

○ 国民の老後所得については、公的年金と私的年金を組み合わせた形での制度的保障が国際的な流れにある中で、我が国においても企業年金等の役割は高まる傾向にあり、中小企業や一般企業が取り組みやすい制度改善といった、企業が企業年金を実施・継続するための見直しが求められている。

○ また、若年層や女性を中心に、ライフコースが多様化し、働き方の複線化・多様化が顕著になる中、個々人のライフコースに合わせた老後の生活設計を支える仕組みが必要。 加えて、「貯蓄から投資へ」という流れも踏まえて、確定拠出年金制度等の見直しを検討する必要がある。

○ このため、平成26年6月から、「社会保障審議会企業年金部会」において、企業年金制度等のあり方について議論を開始したところであり、先般の部会で以下の通り検討課題を整理したところ。

Ⅰ 企業年金等の普及・拡大 ①一般企業向けの取組 ②中小企業向けの取組

Ⅱ ニーズの多様化への対応 ②    柔軟で弾力的な制度設計 ②ライフコースの多様化への対応

Ⅲ ガバナンスの確保

Ⅳ その他 ①    現行制度の改善 ②    公的年金制度や税制等との関係 ○本年秋以降、上記検討課題に沿って同部会において具体的な検討を行う予定。

  私のブログで７月３１日に企業年金の事を取り上げましたが、定年後に十分な年金を受け取り豊かな老後を過ごせるようにするには公的年金に上乗せする企業年金が欠かせない制度であり、特に受給額の点からも現役世代にとって特に重要な課題です。ただし、企業年金の普及は会社員全体の４０％と普及が進んでいるとは言えず、企業がリスクを負担するのか？社員がリスクを負担するのか？課題があります。今年検討している新制度はその中間のハイブリッド型の様でそれがこの税制改正に関係してきているのだと思います。